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Workshops | 17. Kongress für Familienunternehmen – Witten
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17. KONGRESS FÜR FAMILIENUNTERNEHMEN

Workshops


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A

Freitag, 13. Februar 2015

11:30 bis 13.30 Uhr

B

Freitag, 13. Februar 2015

14:30 bis 17.00 Uhr

C

Samstag, 14. Februar 2014

11:30 bis 13.00 Uhr

A01

Glücklich/ zufriedene Mitarbeiter - Eine Herausforderung für Management und Vorgesetzte

Es werden die Erkenntnisse der interdisziplinären Glücksforschung und die der darauf basierenden neueren Managementansätze in einem Zwei-Säulen-Konzept zur Steigerung des Wohlbefindens in den Unternehmen umgesetzt und im Einzelnen entwickelt. In Säule 1 geht es um eine Sensibilisierung der Mitarbeiter. Es werden die Grunderkenntnisse der interdisziplinären Glücksforschung vorgestellt (Was ist Glück (Wohlbefinden)? Was bringt Glücklichsein? Was sind die Glücksfaktoren? Welche Bedeutung haben Arbeit und Geld?) und es wird dargelegt, was der Einzelne selbst tun kann. In Säule 2 wird aufgezeigt, wo die Unternehmen ansetzen können, um die Voraussetzungen für Wohlbefinden zu verbessern. Hier geht es um die Art der Führung, die Art der Arbeitsplatzgestaltung und um eine lebbare Work-Life-Balance. Es wird gezeigt, dass es sich bei der Steigerung des Wohlbefindens um eine win-win-Situation für Mitarbeiter und Unternehmen handelt. Die Teilnehmer des Workshops werden durch Übungen etc. aktiv in die Entwicklung des Zwei-Säulen-Konzepts miteinbezogen.

 

 

Prof. Dr. Karlheinz Ruckriegel

lehrt Volkswirtschaftslehre an der Fakultät Betriebswirtschaft der TH Nürnberg. Seine Arbeitsschwerpunkte liegen im Bereich Makroökonomik, insbesondere Geld- und Währungspolitik, Verhaltensökonomik (Behavioral Economics) und interdisziplinäre Glückforschung. Er ist beratend und als Vortragender bei Unternehmen und in der Politik tätig.

A02

Mythen und Wege zum Glück - Wissenschaftliche Erkenntnisse und Implikationen für die Lebens- und Arbeitspraxis aus Psychologie und Neurowissenschaft

Die Sehnsucht nach einem erfüllten und glücklichen Leben ist ein universelles Phänomen. Wir verwenden jedoch viel Zeit und Energie auf Dinge, die kaum zu dauerhaftem Glück beitragen. Hier spielt die Fähigkeit zur „hedonistischen Anpassung“ eine große Rolle. Die uns angeborene Negativitätstendenz ist ein zweiter zentraler Faktor, der uns anhaltendes Glück vereitelt. Enorme Glücks- und Wachstumschancen bietet hier die Neuroplastizität des  Gehirns. Wir können unseren Geist nutzen, um das Gute in uns aufzunehmen und neuronal zu verankern.

Eine tief empfundene, positive Lebenshaltung zu entwickeln, fördert das persönliche Wohlbefinden in mehrfacher Hinsicht. Sie öffnet den Geist, erweitert das Denk- und Verhaltensrepertoire und steigert die Kreativität. Gute Gefühle wie Freude, Vertrauen und Optimismus machen uns gesünder, ausgeglichener und effektiver. Sie verhelfen Arbeitsteams zu höheren Leistungen, Führungskräften zu besseren Entscheidungen und Verhandlungsergebnissen. Die Kultivierung von Achtsamkeit stärkt unsere Wahrnehmung, Empathie und Beziehungskompetenz.

Im Workshop werden die wesentlichen Faktoren für wahres, anhaltendes Glück sowie förderliche, wissenschaftlich fundierte Praktiken vorgestellt. Die Beziehung zu prosozialen Qualitäten wie Mitgefühl, Dankbarkeit, Güte und Kooperation wird erläutert und diskutiert.

Anica Novakovic

ist Psychologin, Achtsamkeits-Trainerin, LandArt-Kunsttrainerin, Feldenkrais-Pädagogin sowie Yoga-Lehrerin. Von 2013 bis 2014 Entwicklung und Durchführung der Forschungsstudie „Geteilte Führung – Innovation – Teamerfolg“ am Center for Leadership and People Management, Ludwig-Maximilians-Universität München. Praxis in Yoga und Meditation seit 2008. Fortbildungen in den Disziplinen Positive Psychologie und Neuropsychologie am Center for Mindfulness München, am Wellspring Institute for Neuroscience and Contemplative Wisdom California und am Greater Good Science Center, Universitiy of California, Berkeley.

A03

Neuer CEO - neue Kultur?

Wenn der CEO eines Unternehmens wechselt, insbesondere vom Eigentümer zu einem Manager außerhalb des Gesellschafterkreises, spürt man die Auswirkungen im gesamten Unternehmen. Aber auch die Gesellschafter – die ihren “Abstand” zum Unternehmen nun neu definieren müssen – durch- laufen schwierige, auch persönliche Findungsprozesse. Dieser doppelte Anpassungsprozess bring Dynamiken, die nicht einfach zu greifen sind.

Hinzu kommt die Besonderheit der CEO- Rolle. Ein CEO soll ja gerade als Mann (oder Frau) an der Spitze auch unternehmerische Freiheitsgrade haben. Funkenschlag innerhalb des ersten Jahres ist nicht unbedingt eine Zeichen von Fehlentscheidungen, aber – anderseits – woran erkennen Gesellschafter Grenzüberschreitungen des neuen CEOs?

Über diesen Themenkomplex wollen wir anhand einzelner Fallstudien diskutieren.

Dr. Frank Stangenberg- Haverkamp

ist Vorsitzender des Vorstandes und des Familienrates sowie stellvertretender Vorsitzender des Gesellschafterrates der E. Merck KG (seit Januar 2014). Seit 1984 ist er Mitglied im Gesellschafterrat der E. Merck KG und war von 2004 bis Januar 2014 dessen Vorsitzender. Er studierte Volkswirtschaftslehre und Wirtschaftsgeschichte in Freiburg. Er ist verheiratet und hat sieben Kinder.

Dr. Johannes Graf v. Schmettow

ist seit 1998 bei Egon Zehnder und befasst sich intensiv mit Fragen zu den Themen Leadership und Governance. Er unterstützt diverse Familienunternehmen bei Nachfolgethemen und Geschäftsführungs- und Aufsichtsebene. In den Jahren 2008-2012 war er Geschäftsführer bei Egon Zehnder Deutschland und seit 2009 ist er im globalen Vorstand der Firma. Er ist verheiratet und hat fünf Kinder.

A04

Familienunternehmen: Eine Anleitung zum Unglücklichsein?

Für die Kinder, die in Unternehmerfamilien aufwachsen, eröffnet das Familienunternehmen vielerlei Chancen. Doch erfahrungsgemäß gibt es in kaum einem Lebensbereich Chancen ohne Risiken. Die psychologischen Risiken („Unglücklichsein“ der unterschiedlichsten Arten), denen alle Mitglieder von Unternehmerfamilien (nicht nur die Kinder, die aber besonders) ausgesetzt sind, werden weitgehend tabuisiert: Forschung dazu gibt es kaum, darüber gesprochen wird in der Regel auch nicht gern…

Ziel dieses Workshops ist, den Fokus der Aufmerksamkeit auf die konkreten Erfahrungen und das Erleben der Teilnehmer zu richten, sodass ein Austausch über die spezifischen psychischen Belastungen des Familienlebens, die durch das enge Zusammenleben mit einem Unternehmen für Eltern wie Kinder entstehen, stattfinden kann. Die Hoffnung ist, dass auf diese Weise auch voneinander gelernt werden kann, wie erfolgreich und lösungsorientiert mit der Sondersituation der Unternehmerfamilie bzw. den Problemen einzelner Familienmitglieder umgegangen werden kann.

Prof. Dr. Fritz B. Simon

einer der Gründungsprofessoren des Wittener Instituts für Familienunternehmen (Lehrstuhl für Führung und Organisation), langjährige Arbeit als Psychiater, Psychoanalytiker, vor allem aber als Familientherapeut und Familienforscher. Geschäftsführender Gesellschafter des Carl-Auer-Verlags (Heidelberg). Jetziger Arbeitsschwerpunkt Organisations- und Desorganisationsforschung. Diverse Buchpublikationen, u.a. zum Thema Familienunternehmen.

A05

Glück ist: 2.500 Familiengesellschafter managen zu dürfen - Oder: Wie das Management einer Großfamilie gelingen kann

Unternehmerfamilien wachsen oftmals überdurchschnittlich in ihrer Personenanzahl. Wollen die Nachkommen kinderreicher Unternehmerfamilien in etwa den gleichen Einkommensvorteil ihrer aufgeteilten Anteile realisieren wie ihre Eltern, so führt dies zu nicht unerheblichen jährlichen Wachstums- und Ausschüttungserwartungen an das Unternehmen. Entsprechende „Erwartungen“ der Gesellschafter an das Unternehmen scheinen oftmals durch die innere Haltung der Familiengesellschafter bestimmt zu sein. Fühlt man sich als Träger eines unternehmerischen Vermächtnisses der Vorväter, das es an die nächste Generation zu übertragen gilt, oder eher als Investor, der die markübliche Rendite für das eingesetzte Kapital inklusive Risikozuschlag erwarten „muss“? Welche „Mentalen Modelle“ und welche Formen von Familienmanagement begünstigen die eine oder die andere Haltung? Was lässt sich bei einer mehrere hundert oder gar tausend Mitglieder umfassenden Gesellschafterfamilie in Bezug auf den familiären Zusammenhalt überhaupt noch sinnvoll „organisieren“?

Anhand der über 150-jährigen Entwicklungsgeschichte von Firma und Familie Solvay werden von den Referenten verschiedene gesellschafter- und familienstrategische Überlegungen beleuchtet. Für die Workshop-Teilnehmer bietet sich die Gelegenheit, in die komplexe Aufgabe des Managements von Familiengesellschaftern Einblicke zu gewinnen.

Denis Solvay

ist seit 1997 ist er Aufsichtsrats- und Ausschussmitglied der Solvay Gruppe. Er blickt auf eine langjährige internationale Tätigkeit als Führungskraft im industriellen Bereich zurück, u.a. in Brasilien, Frankreich und Deutschland. Er ist Mitbegründer der Plattform „Solvay Trusted Family“ sowie Präsident des „Ernest Solvay Fonds“, dem philanthropischen Zweig der Solvay Gruppe. Zusätzlich ist er Mitglied verschiedener Beiräte in den Sektoren Biotechnologie, Gesundheitswesen, Luftfahrt und Musik.

Dr. Tom A. Rüsen

ist geschäftsführender Direktor des Wittener Institutes für Familienunternehmen (WIFU) und Vorstand der gemeinnützigen WIFU-Stiftung. Nach seinem Studium war er mehrere Jahre in der Restrukturierungs-/Sanierungsberatung tätig. Schwerpunkt seiner Forschungs-/Lehr-, Beratungs-und Publikationstätigkeit bildet die Untersuchung von Konflikten und Krisen in Familien und Unternehmen von Familienunternehmen sowie die Implementierung von Familien-Management-Systemen.

A06

Alle reden vom Glück- wir nicht! - Eine kleine paradoxe Anleitung, Mitarbeiter unglücklich zu machen

Wer braucht schon „glückliche Mitarbeiter“? In Befragungen wird Glück im Job schlechter eingeschätzt als im Privatleben. Der Zukunftsforscher Ayad Al-Ani sagt dazu: „Viele Mitarbeiter fühlen sich nicht motiviert und wertgeschätzt. Sie wollen eine Tätigkeit ausüben, die ihnen sinnvoll erscheint und auf die sie Lust haben. Weil sie keine Erfüllung im Job finden, bringen sie ihre Talente eben anderswo ein.“ Interessanterweise beschreiben sich Mitarbeiter als umso unglücklicher, je näher sie an ihrem jeweiligen Vorgesetzten tätig sind. Dabei sind auch diese nicht gerade glücklich: „Manager halten deutsche Führungskultur für überholt. Sich selbst empfinden viele als Gefangene in einem ungeliebten System“, titelt „Die Zeit“ im September 2014.

Aber, was soll’s? Unternehmen sind keine Orte, um glücklich zu sein, sondern um Leistung zu bringen. Und die braucht keinen Schmusekurs, sondern klare Linie und Kontrolle. Wer unzufrieden ist, soll halt versuchen, eine Gehaltserhöhung zu bekommen. Die Höhe des Gehalts hat keinen Einfluss auf das Glücksempfinden? Na, das stört nicht weiter! Reißen wir uns zusammen!

Von Familienunternehmen hört man andere Töne. Die Beziehung zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeitern sei „irgendwie anders“, die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen sei höher, sie erlebten ihre Arbeit als sinnvoller und seien stärker motiviert, im Sinne des Unternehmens zu denken.

Da muss doch etwas zu machen sein! Im Workshop soll eine Liste von Möglichkeiten erarbeitet werden, wie man erreichen kann, dass die Mitarbeiter auch in Familienunternehmen so unzufrieden und demotiviert sind, wie es in unserem Lande offenbar Standard ist.

Prof. Martin Thieme-Hack

von 1993 bis 2002 Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens mit 60 Mitarbeitern im Baubereich, Mitinhaber eines Planungsbüros, Vorstand einer kleinen Aktiengesellschaft, öffentlich bestellter und vereidigter Sachverständiger. Seit 2002 Professor an der Hochschule Osnabrück im Lehrgebiet Baubetrieb, zurzeit Studiendekan. Leiter einer Forscher- und Beratergruppe des An-Instituts der Hochschule Osnabrück.

Prof. Dr. Arist von Schlippe

Prof. Dr. phil., Dipl.-Psych., Psychol. Psychotherapeut, Systemischer Familientherapeut. Inhaber des Lehrstuhls “Führung und Dynamik von Familienunternehmen” an der Privaten Universität Witten/Herdecke, davor 23 Jahre im Fachgebiet Klinische Psychologie und Psychotherapie der Universität Osnabrück tätig. Derzeit akademischer Direktor des Wittener Instituts für Familienunternehmen (WIFU).  

A07

Familienunternehmen stellen sich ihrer gesellschaftlichen Verantwortung - Strategieentwicklung orientiert an den brennenden Zukunftsfragen der Menschheit

Die wirklich drängenden Problemfelder unserer Gesellschaft kristallisieren sich immer deutlicher heraus: Die gewaltigen Probleme unseres Finanzsystems sind nach wie vor ungelöst. Die wesentlichen Grundfesten des Wohlfahrtsstaates sind auf längere Sicht keineswegs gesichert. Die aktuelle Dynamik unseres Energie- und Rohstoffverbrauches forciert weiterhin ungebremst den Klimawandel, eine Entwicklung, die die Lebensgrundlagen der künftigen Generationen definitiv auf das Schwerste beeinträchtigen wird. Die politischen Verhältnisse bleiben in einem weltweiten Maßstab extrem instabil. Damit entstehen insgesamt höchst volatile Rahmenbedingungen für jedes unternehmerische Handeln.

Unternehmen tun gut daran, ihre strategische Ausrichtung an diesen gesellschaftlichen Megatrends zu orientieren. Wie eine solche Ausrichtung zu einem hochattraktiven Geschäftsmodell transformiert werden kann, zeigt das Beispiel der WILO SE. Dieses weltweit operierende Unternehmen ist eines der Hidden Champions des Ruhrgebietes. An ihm kann man sehen, wie man die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens eng mit der Lösung gesellschaftlicher Herausforderungen verknüpfen kann. Der Workshop wird ausführlich Gelegenheit bieten, anhand dieses Beispiels die Möglichkeiten und Grenzen der Strategieentwicklung in Familienunternehmen zu diskutieren.

Oliver Hermes

Jahrgang 1970, ist Vorstandsvorsitzender der WILO SE und seit Oktober 2006 Mitglied des Vorstands des Unternehmens. Er ist unter anderem verantwortlich für die Unternehmensstrategie und –entwicklung. Zuvor war der studierte Ökonom Partner des Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmens KPMG.

Prof. Dr. Rudolf Wimmer

apl. Professor am Wittener Institut für Familienunternehmen. Gründungsprofessor des Instituts und seit 2012 Vizepräsident der Universität Witten/Herdecke. 1988 Mitbegründer der osb, Gesellschaft für systemische Organisationsberatung, und Partner der osb international AG. Mitglied im Aufsichtsrat diverser Familienunternehmen und Autor zahlreicher Publikationen zu Fragen von Management und Führung sowie der Strategie- und Organisationsentwicklung.

A08

Jenseits von Glück und Kalkül - Spielarten des strategischen Handelns

Das Glück schreibt mit weißer Tinte. Woody Allen

Manchmal kommt es anders, als man denkt; nicht selten dann, wenn man alles darauf angelegt hat, dass es genau so kommen soll, wie man dachte. Dann macht das Leben einen eleganten Strich durch alle Rechnungen, die aufgestellt sind, und man muss aufpassen, dass der Preis nicht zu hoch ist, den man zu zahlen hat. Im Namen „Glück“ haben wir diesen Unwägbarkeiten ein beschwörendes, allerdings kaum begreifendes Passwort gegeben, das uns den Zugang verspricht zu der grundirritierenden Erfahrung, in unserem Handeln nicht alles in der Hand zu haben, trotz genauer Pläne. So freilich lassen sich Geschäfte nicht erfolgreich bestreiten. Wir richten daher alles ein, es auf den Zufall nicht ankommen zu lassen, und können Ungewissheit, Friktionen oder Fehler dennoch im Ganzen nicht vermeiden. Zwischen Kalkül und Fortüne spreizt sich das Feld der Strategie auf. Sie weiß, dass sich auf das Glück nicht setzen lässt, soll eine Sache gelingen. Aber traut deren Berechenbarkeit ebenfalls nichts Entscheidendes zu für einen guten Ausgang. Schon der Stiefvater aller Strategen, der geniale Carl von Clausewitz, spottet über jene Heereslenker, die sich der Mathematik verschrieben haben. Wie „funktioniert“ aber dann strategisches Denken? Über dessen Wirkungsgrad will dieser Workshop zureichend Auskunft geben: auf dass Strategie als ein Können gesehen wird, das mehr ist denn ein blasser Stellvertreterbegriff für das Glück opportunistischen Handelns.

Prof. Dr. Bolko v. Oetinger

ist Vorsitzender des Kuratoriums der Eberhard von Kuenheim Stiftung (BMW Group) und unterrichtet Strategisches Management an der WHU in Koblenz-Vallendar. Von 1974 bis 2008 war er für die Boston Consulting Group tätig und übte neben seiner Klientenarbeit, mit den Schwerpunkten Strategie, Organisation und Innovation, eine Reihe meist internationaler Leitungsfunktionen aus. 1998 gründete er darüber hinaus das BCG-Strategieinstitut, das er bis zu seinem Ausscheiden leitete. Von Oetinger studierte Politikwissenschaft in Berlin, promovierte 1972 bei Arnulf Baring und erwarb 1974 einen MBA in Stanford. Er hat zahlreiche Artikel und Bücher zum Thema Strategie verfasst.

Prof. Dr. Jürgen Werner

lehrt an der Privaten Universität Witten/Herdecke Philosophie und Rhetorik. Außerdem ist er Inhaber des Frankfurter Instituts „tertium datur“ und arbeitet dort als Manager- und Strategieberater. Von1984 bis 1998 war er Redakteur der „Frankfurter Allgemeinen Zeitung“, zunächst im Sport, später im F.A.Z.-Magazin. Noch heute entwickelt er Zeitungs- und Zeitschriftenkonzepte, auch für Unternehmen, und schreibt vor allem Essays zu Themen aus Wirtschaft und Gesellschaft, oder publiziert Bücher wie das über die Sieben Todsünden oder das jüngst erschienene Alphabet des Lebens „Tagesrationen“.

A09

Was verbindet "Hans im Glück" mit einem professionellen Gesundheitsmanagement?

Hans im Glück hat schwer am Erfolg getragen, erst als er sich von der Last befreien konnte, hat er erkannt, dass Erfolg weder dauerhaft glücklich noch zufrieden macht. Hans ist ein  Glücksökonom, der für sich den richtigen Weg gefunden hat und seine Sichtweise des Glücks für seine persönliche Resilienz nutzt. Persönliche Resilienz und Unternehmensresilienz spielen eine immer wichtigere Rolle, damit Unternehmen erfolgreich bleiben. Ein professionelles betriebliches Gesundheitsmanagement stärkt Unternehmen in diesen Feldern maßgeblich und ist deshalb eines der Top-Themen bei ambitionierten Unternehmen.

Warum dies so ist und weshalb Unternehmen dabei nur gewinnen können, wird in dem interaktiven Workshop erklärt, gezeigt und greifbar gemacht. Die Teilnehmer erhalten dabei auch die Möglichkeit, hinter die Kulissen eines exzellenten und erfolgreichen Gesundheitsmanagements zu sehen und sich ein fundiertes Wissen über die Struktur und den Aufbau anzueignen. Wer von zufriedenen Beschäftigten und glücklichen Führungskräften träumt, muss ein Fundament dafür bauen. Das Fundament sollte jedoch stark und gleichzeitig leicht sein. Die Teilnehmer werden von Hans im Glück begleitet und geführt. Hans hatte Glück, warum sollten wir nach Geringerem Streben?

Willy Graßl

Leiter des mehrfach ausgezeichneten betrieblichen Gesundheits- und Sozialmanagements der Flughafen München GmbH. Durch seine Erfahrung in verschiedenen Themenfeldern (z.B. Gesundheitsmanagement, Inklusion, Projektarbeit, betriebliche Mitbestimmung, Führung, Personalentwicklung, Coaching und Arbeitswissenschaft) hat er ein breites und fundiertes Wissen, das er in der Praxis anwendet und gerne in Vorträgen und Workshops weitergibt.

A10

Wer wagt, gewinnt - Rolle des Glücks für Anleger und Unternehmer

Es schmeichelt unserem Selbstwertgefühl, Erfolge auf unsere Intelligenz zurückzuführen. Einzugestehen, dass ein nicht unbeträchtlicher Teil davon auf Glück, “Bauchgefühl” oder Faustregeln beruhen könnte, ist für uns eher unangenehm. Ziel des Workshops ist es demzufolge, sich über die Rolle des Glücks gegenüber Fleiß und Intelligenz beim wirtschaftlichen Erfolg als Unternehmer und Investor auszutauschen.

Jan Kleinewefers, aus der Sicht eines produzierenden Unternehmers, und Dr. Alfred Roelli, aus der Sicht eines Investors, werden mit zwei pointierten Impulsvorträgen in das Thema einführen, bevor das Gespräch für alle Teilnehmer eröffnet wird. Aus der Diskussion sollen mögliche, konkrete Handlungsempfehlungen hervorgehen, mit denen der Faktor Glück (bzw. Pech!) bei der wirtschaftlichen Tätigkeit eingegrenzt werden kann.

Jan Kleinewefers

seit 1965 Geschäftsführender Gesellschafter einer später vielfältig expandierenden und mutierenden Familienfirmengruppe des Maschinen- und Anlagenbaus, deren wesentlicher Teil 1992 per Tauschvertrag vom Sulzer-Konzern übernommen wurde; danach fast ein Jahrzehnt neben anderem Verwaltungsrat der Sulzer AG. Gleichzeitig Restrukturierung und Veräußerung der verbliebenen Textilmaschineninteressen. 2003 Erwerb der Rest-Jagenberg AG von der Rheinmetall AG und Aufbau einer neuen Industrie-Gruppe.

Wolfram v. Braunschweig

seit 2005 bei Pictet Frankfurt im Wealth Management, verantwortlich für die Region Nordrhein-Westfalen. Davor Hypovereinsbank in München und Morgan Stanley in London und Frankfurt. Studium der Volkswirtschaftslehre und Geschichte an den Univ. Heidelberg und Freiburg/Brsg. und MBA vom INSEAD, Fontainebleau. Seit 2010 Lehrbeauftragter an der Univ. Witten/Herdecke.

Dr. Alfred Roelli

seit 2001 bei Banque Pictet & Cie SA in Genf. Sprecher für Anlagestrategie im deutschsprachigen Raum und Betreuung ausgewählter deutscher Kunden (Family Offices). Nach Studium in St. Gallen und Chicago ab 1981 in der Anlageabteilung von SwissRe. Ab 1985 zwölf Jahre in der Rothschild-Gruppe (Zürich/London): quantitative Methoden in der Asset Allocation. 1997 bis 2001 Deutsche Bank Frankfurt: Global CIO für Privatkunden.

A11

Jobs mit Sinn - Warum Gutes tun glücklich macht

Jobs mit Sinn machen Sinn, beim Recruiting, bei der Mitarbeitermotivation und auch beim Kunden. XING, das führende berufliche Netzwerk im deutschsprachigen Raum, hat deshalb kürzlich einen Stellenmarkt auf den Markt gebracht, der neben klassischen Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten auch gezielt Jobs anbietet, die sich durch Familienfreundlichkeit auszeichnen oder besonderen „Sinn“ bieten – etwa durch hohe Kompetenz des Arbeitgebers im Umwelt- oder Sozialsektor. Thomas Vollmoeller, CEO der XING AG und Mitglied im Ashoka Support Netzwerk, sieht viele Argumente dafür, ‚Gutes tun‘ nicht nur als Aufgabe einer CSR-Abteilung oder einer ausgelagerten Unternehmensstiftung zu begreifen, sondern als Kern eines Unternehmens.

Auch für immer mehr Familienunternehmer wird dies zum Teil des eigenen Führungsanspruchs. Ashoka, die weltweit größte Organisation zur Förderung von Sozialunternehmern, hat 2012 und 2014 in zwei unterschiedlichen pro-bono-Studien mit der Unternehmensberatung McKinsey dieses Phänomen genauer unter die Lupe genommen. Am Beispiel von Xing, Boeringer Ingelheim und anderen möchten die Referenten in diesem Workshop Mut machen, Gutes tun einmal aus einer anderen Brille zu betrachten. Denn wirksam Gutes tun kann sich durchaus lohnen. Und glücklich macht es obendrein.

Dr. Thomas Vollmoeller

ist seit 2012 CEO der XING AG. Er arbeitete nach seinem Studium 10 Jahre bei McKinsey, ab 1997 war er bei Tchibo in verschiedenen Funktionen tätig, zuletzt als Vorstandsmitglied für den gesamten Bereich Non Food. Im Jahr 2008 wechselte er als Vorstandsvorsitzender zur Valora Gruppe.

Kein Bild

Oda Heister

ist seit 2006 bei Ashoka, seit 2009 als Geschäftsführerin. Die Mutter von vier Kindern lebte vorher mehrere Jahre in Polen, wo sie zuletzt stellvertretende Leiterin der Konrad-Adenauer-Stiftung in Warschau war. Zusätzlich baute sie ein neues Länderprogramm der Stiftung in Weißrussland auf. Oda Heister studierte Wirtschaft und Philosophie in Freiburg, Brighton (UK) und Berlin und ist eine der Gründerinnen des „Humboldt Forum Wirtschaft“.

Dennis Hoenig- Ohnsorg

ist Teil des Führungsteams von Ashoka. Er brennt dafür, Rahmenbedingungen zu schaffen, damit Menschen sinnvoll wirken können, egal ob als selbstständige Social Entrepreneure oder als Intrapreneure in bestehenden Strukturen. Aktuell baut er für Ashoka ein Förderprogramm für junge Sozialunternehmer auf und bringt Toptalente aus der Wirtschaft und Ashoka Fellows als „Mitunternehmer“ zusammen.

A12

Wege zum Glück

Jeder Mensch strebt nach Glück. Waren es früher Moral, Anstand und Tugendhaftigkeit, so sind es heute Karriere, Geld und Erfolg, die Glück versprechen: Geld ermöglicht Konsum, der Konsum von Gucci und Prada erhöht die Erfolgsaussichten auf dem Marktplatz sexueller Eitelkeiten. Mammonismus, Konsumismus und Sexismus werden so zum selbstdrehenden Glücksrad unserer Gesellschaft, angetrieben durch milliardenschwere Werbebudgets, die uns glauben machen, dass wir Glück kaufen könnten.

Können wir das wirklich? Oder ist dieses scheinbare Glücksrad in Wahrheit ein Hamsterrad menschlicher Qualzucht, das nur ausgebrannte Opfer kennt? Wer aber vermag den Schalmeientönen unserer Konsumgesellschaft zu widerstehen? Gibt es gar einen Weg zurück zur glückbringenden Tugendhaftigkeit unserer Vorväter? Waren sie wirklich glücklicher als wir? Was sind denn überhaupt die wahren Quellen des Glücks? Wo sind sie verborgen? Wie können wir Glücksquellen für unser Leben erschließen? Oder ist die glücksuchende Frage selbst schon ein Weg ins Unglück, eine Falle der zeitgenössischen Glücksratgeberindustrie? Nach Glück zu streben verbindet viele Menschen trotz ihrer Unterschiedlichkeit.

In unserem sokratischen Workshop wollen wir durch argumentativen, wechselseitigen Austausch unserer Lebensperspektiven untersuchen, wie wir unter den herausfordernden Bedingungen des 21. Jahrhunderts Wege zum Glück aufspüren können.

Dr. Thomas Rusche

ist alleiniger geschäftsführender Gesellschafter der SØR Rusche GmbH mit 60 Niederlassungen von Sylt bis Garmisch, Marktführer im Premiumsegment der deutschen Kleidungskultur. Er führt das Familienunternehmen in vierter Generation. Studium der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Philosophie und Theologie an der Universität Fribourg/CH und an der Freien Universität Berlin. 1986 erlangt er den Grad des Lic. rer. pol., 1991 Dr. rer. pol., 1992 M.A. phil., 2001 Dr. phil.

A13

Tradition und Innovation – Das erfolgreiche Managen von Spannungsfeldern

Tradition ist einzigartig und lebensnotwendig für das Selbstverständnis einer jeden Unternehmerfamilie. Sie ist der Nährboden für die Identität der Familie – genauso wie Innovation ein Treiber für die Zukunftsfähigkeit und den nachhaltigen Erfolg eines Familienunternehmens darstellt. Was ist notwendig, um den möglichen Widerspruch von Tradition und Innovation erfolgreich zu lösen? Wie kann man sich von alten, tradierten Sichtweisen lösen? Wie kann man seine Verhaltensmuster und Sichtweisen ändern, um Innovation den nötigen Raum zu geben? Genau diesen Fragen geht die Deutsche Kammerphilharmonie Bremen in ihrer Unternehmensphilosophie und in ihrem speziell davon abgeleiteten Workshop nach. Die Teilnehmer werden erfahren, im Spannungsfeld zwischen Tradition und Innovation eine positive Haltung und erfolgreiche Handlungsweise zu entwickeln.

Albert Schmitt

Manager, Musiker, Referent und Autor, ist seit 1999 Managing Director der Deutschen Kammerphilharmonie Bremen. Unter seiner Leitung erfolgten die strategische Neuausrichtung der Kammerphilharmonie und der Aufstieg in die Weltspitze. Den Erfolg belegen zahlreiche Preise, u.a. der Ehren- und Jahrespreis der Deutschen Schallplattenkritik, diverse Echo Klassik, der Deutsche Gründerpreis in der Kategorie „Sonderpreis für besondere unternehmerische Leistungen“ und der :zukunfts|award.

Edbar Zaman

ist Finanzvorstand des “Zukunftslabor“, dem Wirtschaftsbereich eines der führenden Orchester der Welt, der Bremer Kammerphilharmonie. Zaman ist verantwortlich für Innovationsstrategien, Beratung, Finanzdienstleistungen und die generelle Strategieimplementierung. Er war zuvor 17 Jahre für mehrere internationale Konzerne tätig. Zaman hat einen MBA der HEC Montréal.

Lea Fink

ist die künstlerisch-musikalische Leitung des »Zukunftslabors« der Deutschen Kammerphilharmonie Bremen. Ziel dieser Schnittstelle zwischen Orchester und Gesellschaft ist es, die Entwicklung individueller Potentiale durch kulturelle Bildung zu fördern. Zuvor war sie als Musikvermittlerin am Gewandhaus zu Leipzig tätig und studierte Klavier und Musiktheorie in Rostock, Boston und Wien.

Sebastian Benkhofer

ist Leiter des Zentrums Fort- und Weiterbildung der Universität Witten/Herdecke. Er initiiert und organisiert Führungskräfteentwicklungsprogramme für Führungskräfte aus Familienunternehmen und Krankenhäusern. Darüber hinaus verantwortet er die Organisation und Durchführung von Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen in den Bereichen Gesundheit, Wirtschaft und Kultur.

B01

Löst eure Stämme auf! - Wie Unternehmensfamilien ihre Zukunft bestimmen, bevor es die Stämme tun

Stämme bilden sich von selbst. Früher oder später spaltet sich die Unternehmensfamilie in sie auf, wenn mehr als einer erbt. Alte Familienunternehmen haben meistens Stämme auf der Eignerseite. Und Stämme sind des Teufels! Wer sich früher oder später den Krach im Gesellschafterkreis, bornierte Aufrechnerei von Privilegien und Rollen oder gar die Realteilung wünscht, der sollte die Stammesbildung geschehen lassen. Er sollte sie sogar mit elaborierten (und durchaus üblichen) Rechtskonstruktionen zusätzlich absichern. Denn Stammesbildung heißt teilen, was zusammengehört.

Ansatzpunkte zur Abgrenzung bringen die Familien in der Großfamilie leider ausreichend mit: die einen waren schon immer bevorzugt, während die anderen am Zaun standen, die einen sind evangelisch und die anderen katholisch, die einen musisch-verweichlicht und die anderen phantasielos-rationalistisch. An die Stelle einer gemeinsamen Sache und des Ausgleichs zwischen partikularen Interessen jedes einzelnen Gesellschafters treten Solidaritätszwänge im eigenen Stamm. Und dann geht es um alles, aber nicht mehr um das Wohl des gemeinsamen Unternehmens. Daher: Löst eure Stämme auf! Wie es zu dieser teuflischen Einrichtung kommt, wie sie oft rechtlich besiegelt wird und wie man sie los wird, darum geht es in diesem Workshop.

Dr. David Klett

ist Unternehmensentwickler der Klett Gruppe und gründete als Unternehmensteil das Bildungs-Startup K.lab in Berlin. Klett studierte Wirtschaftswissenschaften und Philosophie an der Universität Witten/Herdecke und promovierte im Fach Soziologie.

Dr. Hans Holger Dehmer

ist Rechtsanwalt, Wirtschaftsprüfer und Steuerberater. Seit 2002 ist er Partner der Kanzlei Dehmer & Partner. Sein Tätigkeitsschwerpunkt liegt in der rechtlichen und steuerlichen Beratung großer Familienunternehmen. Er ist Mitglied in Aufsichtsräten und Beiräten nationaler und internationaler Unternehmen, darüber hinaus Referent und Buchautor der führenden Fachverlage.

Dr. Tom A. Rüsen

ist geschäftsführender Direktor des Wittener Institutes für Familienunternehmen (WIFU) und Vorstand der gemeinnützigen WIFU-Stiftung. Nach seinem Studium war er mehrere Jahre in der Restrukturierungs-/Sanierungsberatung tätig. Schwerpunkt seiner Forschungs-/Lehr-, Beratungs-und Publikationstätigkeit bildet die Untersuchung von Konflikten und Krisen in Familien und Unternehmen von Familienunternehmen sowie die Implementierung von Familien-Management-Systemen.

B02

In Sorge um das eigene Glück - Mitarbeiter beobachten Nachfolge

Nachfolge im Familienunternehmen ist bekanntlich der große „Knackpunkt“ dieser Unternehmensform: Je nachdem, wie ein Nachfolgeprozess verläuft, kann das Unternehmen in entspannten Bahnen weiterlaufen oder es gerät in eine, manchmal sogar recht bedrohliche, Schieflage. Und da Nachfolge eben kein singulärer Zeitpunkt ist, sondern ein Prozess, der sich über Jahre hinziehen kann, bis die Verhältnisse sich nachhaltig geklärt und stabilisiert haben, geht es um Zeiträume, in der nach Wegen und Lösungen gesucht wird, mit entsprechender Verunsicherung auf allen Seiten.

Während über die Seite der Familie in diesem Prozess schon viel geschrieben wurde, ist die Frage, was Nachfolge eigentlich für die Mitarbeiter bedeutet, weniger diskutiert. Doch gerade diese beobachten die Familie und das für sie so undurchschaubare Geschehen sehr genau, denn für sie hängt viel davon ab, wie der Führungswechsel vollzogen wird. Hier ist die Aufgabe der Führung, Orientierung zu vermitteln, besonders wichtig. Denn die Sorge um das eigene berufliche Glück oder Unglück auf Mitarbeiterseite ist nicht zu unterschätzen.

Nachfolge kann zu einem Glücksfall werden, und sie kann kritisch werden. Gefährlich kann es werden, wenn sich der „Flurfunk“ unkontrolliert ausbreitet, wenn Mitarbeiter Katastrophenszenarien diskutieren, ein mögliches „Unglück“ vorwegnehmen und im schlimmsten Fall sogar vorsorglich kündigen. Im Workshop soll anhand eines laufenden Nachfolgeprozesses dafür sensibilisiert werden, wie die Mitarbeiter die Führung beobachten, in welche Verästelungen hinein die Besorgtheiten gehen, und wie ihnen von Seiten der Familie begegnet werden kann.

Dr. Wolfgang Hagemann

geb. 1952, verheiratet, Vater von 6 Kindern, 12 Enkel Arzt für Psychiatrie u. Psychotherapie Arzt für Psychosomatische Medizin Gründer, ärztlicher Direktor und Chefarzt der Röher Parkklinik Ausbilder in tiefenpsychologisch fundierter Psychotherapie, Psychiatrie und systematischer Familientherapie

Prof. Dr. Arist von Schlippe

Prof. Dr. phil., Dipl.-Psych., Psychol. Psychotherapeut, Systemischer Familientherapeut. Inhaber des Lehrstuhls “Führung und Dynamik von Familienunternehmen” an der Privaten Universität Witten/Herdecke, davor 23 Jahre im Fachgebiet Klinische Psychologie und Psychotherapie der Universität Osnabrück tätig. Derzeit akademischer Direktor des Wittener Instituts für Familienunternehmen (WIFU).  

B03

Generation Y - Nur eine Altersgruppe oder sogar die neue innere Grundhaltung?

Ist der Begriff Generation Y nur die geniale Erfindung einer Marketingagentur oder Personalabteilung, um der Jugend von heute einen Stempel aufzudrücken? Oder steht Gen Y nicht vielmehr für eine Bewegung wie die 1968er Generation. Vielleicht ist es auch eine neue mentale Grundeinstellung, die gar nicht mehr mit einer gewissen Altersgruppe verbunden ist. Der Workshop bietet an, sich mit der Generation Y als Mitarbeiter, Kunde, Geschäftspartner oder einfach als Mitmensch auseinanderzusetzen.

Für jegliches Unternehmen – egal ob mittelständisches Familienunternehmen, Kleinbetrieb oder Weltkonzern – hat die Komplexität von Produkten und Rahmenbedingungen sowie die Digitalisierung dazu geführt, dass die bislang effiziente Trennung in Handeln und Denken nicht mehr zeitgemäß ist. Tradierte und lange Zeit erfolgreiche Unternehmen verschwinden innerhalb weniger Jahre, weil neue Geschäftsmodelle sie überrundet haben und selbst den bisherigen Marktführern die Menge und Schnelligkeit an äußeren Einflüssen über den Kopf wächst. Der Workshop soll den Teilnehmern Denkanstöße geben und vor allem zum Gedankenaustausch miteinander einladen. Schließlich stammen im Jahr 2025 ca. 75% der Arbeitnehmer aus der Generation Y. Es wird also höchste Zeit, sich mit der Gen Y zu beschäftigen.

Andreas Klein

Andreas Klein, Betriebswirt (VWA) war in den Bereichen Bank, Firmenkundenberatung, Einzelhandelsimmobilien, Firmenbeteiligungen, Großmobilienleasing und Software tätig. Dabei beriet er die verschiedensten Kunden wie Großbanken, Familienunternehmen, Family Offices und Unternehmer. In den vielfältigen Berufsstationen lernte er die verschiedensten Ausprägungen von mangelnder Wandlungsbereitschaft, tradierten Führungskonzepten und einem sich verändernden Kunden- und Mitarbeiterverhalten kennen. Seit 2011 beschäftigt er sich deshalb mit der Generation Y. Heute berät er u.a. Unternehmen, hält Vorträge über die „Generation Y“ und betreibt den Blog www.generation-y.de.

B04

Globalisierung der Unternehmerfamilie - Probleme zwischen individueller Freiheit, familienrechtlichen Rahmenbedingungen und steuerlichen Handlungszwängen

Aus ehemals nur exportierenden Familienunternehmen sind durch die Verlegung großer Teile der Wertschöpfung in das Absatzland echte multinationale Organisationen entstanden. Neben den Unternehmen werden aber zunehmend auch die Unternehmerfamilien internationaler: Man heiratet ausländische Staatsangehörige, man heiratet im Ausland, man lebt im Ausland oder man heiratet ausländische Staatsangehörige im Ausland und lebt auch dort. In steuerrechtlicher, familienrechtlicher und gesellschaftsrechtlicher Hinsicht unproblematisch sind Familienkonstellationen nur, wenn es sich um eine rein deutsche Unternehmerehe handelt, die Kinder und Schwiegerkinder deutsche Staatsangehörige sind, alle in Deutschland leben, auch hier bleiben, man nur Vermögen in Deutschland besitzt und auch in Deutschland verstirbt. Unternehmerfamilien mit „Auslandsbezug“ werfen komplizierte Fragen auf, welche – wenn sie nicht sorgfältig bedacht sind – große Probleme für die Familie und das Familienunternehmen bereiten.

Der Workshop befasst sich mit solchen Fragen und bietet Lösungen an. Daneben geht er auf die nationalen und internationalen Schenkung- und Erbschaftsteuerfragen ein, die sich infolge der neuen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes zur Verschonung von unternehmerischem Vermögen von Schenkung- bzw. Erbschaftsteuer ergeben.

Prof. Rainer Kirchdörfer

ist seit über 20 Jahren in der Betreuung großer deutscher Familienunternehmen tätig. Dabei liegt sein Beratungsschwerpunkt auf steuerrechtlichen und zivilrechtlichen Fragen im Grenzbereich zwischen Familie und Familienunternehmen. Er ist Honorarprofessor an der Universität Witten/Herdecke, Vorstand der Stiftung Familienunternehmen und Mitglied in einer Vielzahl von Aufsichtsräten deutscher Familienunternehmen. Ferner ist er verantwortlicher Herausgeber der Zeitschrift für Familienunternehmen und Stiftungen.

B05

Nachfolgeregelung und Interim Management - Eine glückliche Ergänzung

Die Phase der Unternehmensnachfolge ist eine der komplexesten und zugleich kritischsten Situationen im Lebenszyklus eines Familienunternehmens. Facettenreiche betriebswirtschaftliche, rechtliche und psychologische Rahmenbedingungen müssen beachtet werden, um das Unternehmen erfolgreich in die nächste Generation zu übertragen. Unternehmensnachfolge bedeutet bei eigentümergeführten Familienunternehmen nicht nur Eigentumsnachfolge. Im Hinblick auf die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens entscheidend, ja in der Praxis häufig die eigentliche Krux, ist die Führungsnachfolge.

In welcher Weise diese mithilfe eines Interim Managements, also der befristeten Hinzuziehung externen Management Know-hows, erfolgreich begleitet werden kann, ist Gegenstand des Workshops. Was verbirgt sich hinter dem Instrument? Welches sind die typischen Anwendungsfelder und damit Aufgabenstellungen im Kontext der Unternehmensnachfolge? In welcher Weise lässt sich ein Interim Manager zur Begleitung der Nachfolge im Unternehmen einbinden? Anhand des aktuell erfolgreich vollzogenen Generationenwechsels vom Vater auf die beiden Söhne im Familienunternehmen Steca geben Interim-Manager und Nachfolger Antworten und berichten von ihren Erfahrungen. Gleichzeitig informiert ein Interim Management Provider über Vorgehensweise und Rahmenbedingungen bei der Mandatierung eines Interim Managers. Somit kommen alle zentralen Akteure in diesem Prozess zu Wort und beleuchten das Thema, unter wissenschaftlicher Federführung, im Workshop ganzheitlich.

Josef X. Baumeister

Gründer und geschäftsführender Gesellschafter der baumeistervalue GmbH, Experte für Familienunternehmen mit langjähriger Unternehmer-, Stiftungs- und Bankerfahrung im gehobenen, inhabergeführten Mittelstand. Er unterstützt Unternehmerfamilien und Unternehmer in Umbruchsituationen (Nachfolge, Wachstum, Internationalisierung, Krise) als Interim-Manager, Beirat und Sparringspartner. Er verbindet betriebswirtschaftliche und psychologische Ansätze im Fokus der beiden Brennpunkte im Unternehmen: Mensch & wirtschaftlicher Erfolg.

Georg Marsmann

bekleidete über mehr als 13 Jahre geschäftsführende Positionen im Konsumgüter- und Markenartikelbereich mit internationaler Verantwortung in Nordamerika, Asien und Europa. Seit November 2010 ist er Managing Partner von Signium International und zugleich geschäftsführender Gesellschafter der Signium International Executive Interim GBM GmbH, einem der führenden Provider im Executive Interim Management in Deutschland.

Michael Voigtsberger

geschäftsführender Gesellschafter der Steca Elektronik GmbH, war nach dem Studium des Wirtschaftsingenieurwesens bei einem großen mittelständischen Elektronikunternehmen für die Koordination der internationalen Produktionswerke zuständig. Ab 2004 ist er im heimischen Familienunternehmen zunächst für Key-Projekte eingesetzt und später im Rahmen der Geschäftsführung für die Bereiche Marketing, Vertrieb und Entwicklung verantwortlich.

Peter Voigtsberger

geschäftsführender Gesellschafter der Steca Elektronik GmbH,  studierte Betriebswirtschaftslehre, durchlief danach bei der Siemens AG verschiedene Funktionen im Werk und übernahm anschließend das kaufmännische Produktmanagement im Automotive Geschäft. Seit 2006 ist er im heimischen Familienunternehmen für die Bereiche Finanzen und Administration im Rahmen der Geschäftsführung verantwortlich.

Prof. Dr. Katharina Uffmann

Inhaberin des WIFU-Stiftungslehrstuhls für Wirtschaftsrecht, Arbeitsrecht und Recht der Familienunternehmen, ist aufgrund ihrer Habilitationsschrift zum Thema Interim Management eine ausgewiesene und von der Praxis gefragte Expertin zu den rechtlichen Fragestellungen rund um den befristeten Einsatz externer Fach- und Führungskräfte.

B06

Die Fremden

Familienunternehmen und externe Manager brauchen einander. Dennoch ist ihr Verhältnis im Alltag häufig geprägt durch Kultur- und Rollendifferenzen. Das führt immer wieder zu beträchtlichen Reibungsverlusten – bis hin zu handfesten Konflikten. Tatsächlich endet das Anstellungsverhältnis von externen Managern in familiengeführten Firmen in über der Hälfte aller Fälle schon nach wenigen Monaten. Diese hohe Fluktuation kommt nicht von ungefähr. Viele Unternehmer verstehen die Integration von Neuzugängen als einseitige Anpassungsleistung des familienfremden Managers. Damit verkennen sie die Zeichen der Zeit. Denn familiengeführte Firmen sind zunehmend auf herausragende externe Führungskräfte angewiesen.

Darüber hinaus möchten wir Ihnen Ergebnisse aus einer neuen globalen Studie zu diesem Themenkomplex vorstellen.

Philip Freiherr von dem Bussche

ist gelernter Landwirt. Nach dem Abschluss als Diplomkaufmann bewirtschaftete er seit 1976 und bis heute den in Familienbesitz befindlichen landwirtschaftlichen Betrieb auf Schloss Ippenburg. Seit Oktober 2005 gehörte er dem Vorstand von KWS SAAT an, dessen Sprecher er von 2008-2014 war. Zukünftig wird er diverse Aufsichtsrats- und Beiratsmandate wahrnehmen.

Dr. Jörg K. Ritter

hat sich bei der Personalberatung Egon Zehnder auf Familienunternehmen spezialisiert. Als globaler Co-Leader Family Business Advisory berät er führende Familienunternehmen weltweit. In den vergangenen Jahren hat sich Jörg K. Ritter tiefgehend mit Bereichen wie Nachfolgeplanung, Potenzialanalyse und -entwicklung sowie Governance & Organization auseinandergesetzt und spezifische Lösungsansätze für familiengeführte Firmen mitentwickelt.

B07

Wie Familienunternehmen durch M+A ihr Glück machen können

Kauf und Verkauf von Unternehmen und Unternehmensteilen, also die aktive Gestaltung des Unternehmensportfolios, ist weltweit zu einer unternehmerischen Grundfunktion und einem in Wissenschaft und Praxis anerkannten Mittel der Unternehmensentwicklung geworden.

Durch die in der Regel stärker ausgeprägte Unternehmenskultur von Familienunternehmen stellt M+A für diese Unternehmen aber eine besondere Herausforderung dar, da Akquisitionen in der Regel auch zu Veränderungen beim erwerbenden Unternehmen führen. Gleichzeitig bietet die Identifikationsmöglichkeit mit dem starken Profil von Familienunternehmen eine Chance im mitunter intensiven Käuferwettbewerb um attraktive Zielunternehmen.

Die Winkelmann Group ist mit ihren drei Geschäftsbereichen Heizung+Wasser, Automobil und Flowforming als eine führende Unternehmensgruppe in diesen Geschäftsbereichen global aufgestellt bzw. entwickelt hier ihre globale Präsenz. Mit Hauptsitz in Ahlen/Westfalen befindet sich die durch Heinrich Winkelmann geführte Unternehmensgruppe seit vier Generationen in Familienhand und beschäftigt derzeit rd. 3.500 Mitarbeiter in 4 globalen Regionen. Im vergangenen Geschäftsjahr wurde ein Umsatz von über 500 Mio. EUR erwirtschaftet. Seit Jahren beschäftigt sich die Winkelmann-Gruppe systematisch mit der Optimierung ihrer strategischen Positionierung national und international durch M&A.

Dabei hat die VR Unternehmerberatung die Winkelmann-Gruppe seit vielen Jahren bei verschiedenen in- und ausländischen Akquisitionsvorhaben begleitet.

Der Workshop soll insbesondere Risiken und Chancen, aber auch die Erfolgsfaktoren für Familienunternehmen im M+A Markt anhand des konkreten Beispiels der Winkelmann Group aufzeigen.

Heinrich Winkelmann

studierte von 1981-1986 Maschinenbau an der TU München und absolvierte im Anschluss von 1987-1989 einen MBA an der New York University. Einstieg in die Winkelmann Unternehmensgruppe 1989 als Assistent der Geschäftsführung und später als geschäftsführender Gesellschafter bis zum Jahre 2003. Dann Übernahme der Ruthmann GmbH & Co.KG. Seit 2010 wiederum geschäftsführender Gesellschafter der Winkelmann Group GmbH + Co. KG in Ahlen.

Markus Loy

hat von 1986 bis 1991 an der Universität Witten/Herdecke Wirtschaftswissenschaften studiert. Seit 2004 ist er Geschäftsführer der VR Corporate Finance GmbH, dem M+A-Beratungsunternehmen (Beratung bei Unternehmenskäufen und –verkäufen) der deutschen Genossenschaftsbanken. Zu seinen Kunden zählen überwiegend eigentümergeprägte Unternehmen. Er ist außerdem Vorstandsmitglied im Kuratorium der Universität Witten/Herdecke.

B08

Next Generation: Macht es glücklich, ein „Nachfolger“ zu sein? Das Familienunternehmen, der Unternehmens-Nachfolger und seine Karriere

Familieninterne Generationenablösung macht die Suche nach einem geeigneten Unternehmens-Nachfolger aus den Reihen der Next Generation unabdingbar. Welche Eigenschaften diese Nachfolge-Person haben sollte und welchen Anforderungen sie genügen muss, um der Familie und dem Unternehmen gerecht zu werden, steht oft im Mittelpunkt der Nachfolgefrage. Die individuelle Perspektive der Nachfolger-Persönlichkeit wird dabei oft ignoriert. Dauerhaft kann ein Mensch mit seiner beruflichen Karriere jedoch nur dann wirklich zufrieden und glücklich sein, wenn er sich darin auch als Person verwirklichen kann. Wie kann hier segensreich gehandelt werden?

Der Workshop beschäftigt sich damit, in welchem Spannungsverhältnis junge Mitglieder von Familienunternehmen stehen können, wenn sie sich für ihren Karriereweg entscheiden sollen. Die beiden Referenten berichten von ihren persönlichen Werdegängen und Karrierewegen im Schatten bzw. im Licht der Familie und des jeweiligen Unternehmens. Im Dialog mit den Teilnehmern werden sie erforschen, inwieweit das Glück von Familienmitgliedern aus Unternehmerfamilien vom Dasein des Unternehmens und vom Teilhaben daran beeinflusst werden kann.

Der Nutzen für die Workshop-Teilnehmer entsteht durch den Austausch mit den Referenten sowie den anderen Teilnehmern rund um das Thema Karriere und Familienunternehmen.

Maria-Theresia Freifrau von Lüninck

als Älteste ihrer Generation wurde Maria-Theresia Frfr. v. Lüninck in einen von adeliger und religiöser Tradition geprägten Familien-Clan hineingeboren. Nach einer erfolgreichen Karriere weit weg von der Familie kehrte sie dann zurück ins Rheinland, und damit auf Umwegen auch zurück in den Schoß ihrer weitverzweigten Familie. Sie baute gemeinsam mit einem Vetter eine familieneigene Schloss-Immobilie erfolgreich zur Event-Location um. Heute ist sie selbständig als Betriebsberaterin tätig und arbeitet darüber hinaus als Kooperationspartnerin mit einem Immobilien-Family Office zusammen.

Dominique Otten-Pappas

ist die zweitälteste von 14 Mitgliedern der 3. Generation der Unternehmerfamilie Otten. Nach einem Bachelorstudium in England und in der Schweiz und mehreren Jahren als Projektmanagerin in einem inhabergeführten Einzelhandelsunternehmen absolvierte sie ein MBA-Studium in den Niederlanden. Seit 2011 ist sie die Family-Managerin ihrer Großfamilie und seit Anfang 2014 Beirätin in zwei Unternehmen, an denen die Familie Otten Beteiligungen hält. Ende 2014 hat sie ihre Doktorarbeit zum Thema „Nachfolge als Karriere in Familienunternehmen“ am WIFU beendet.

B09

Mit Glück und Achtsamkeit - Wie Meditation Unternehmen verändert

Für die Wirtschaftspresse ist es schon beschlossene Sache: Meditation und Achtsamkeit gehören zu den Top-Trends im Business. Dax-Vorstände bekennen sich im Manager Magazin zu ihrer täglichen Meditationspraxis, und auch immer mehr kleine und mittelständische Betriebe lancieren Programme, in denen Achtsamkeitsmethoden zur Burn-out-Prophylaxe und zur Förderung von Leadership-Fähigkeiten genutzt werden. Zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen belegen tatsächlich, dass Meditation die innere Ausgeglichenheit und gesundheitliche Balance fördert, die Konzentration verbessert und es erleichtert, Kreativität zu entfalten.

Der Workshop weist auf verschiedene Best Practices aus der unternehmerischen Realität hin, in denen Meditation und Achtsamkeit im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, der Führungskräfteentwicklung und der fachlichen Weiterbildung erfolgreich eingesetzt wurden. Und er geht der Frage nach, wie Firmen im Rahmen ihrer individuellen Unternehmenskultur und der eigenen wirtschaftlichen Ziele Programme mit dem Fokus auf Achtsamkeit initiieren können. Praktische Übungen eröffnen die Gelegenheit, selbst zu erfahren, dass Meditation in jeder Hinsicht ein Glücksfall sein kann.

Paul J. Kohtes

ist Gründer einer international marktführenden Agentur für Kommunikation. Als Zen-Lehrer und Führungskräfteberater leitet er Seminare zu „Zen for Leadership“. Seine Wissenschaftsstiftung Identity Foundation hat u.a. Führungskräfte-Studien realisiert und den Kongress „Meditation & Wissenschaft“ ins Leben gerufen.

B10

Emotional Value - Der emotionale Wert, eine Unternehmen zu besitzen

Oftmals zählt nicht nur das Materielle, sondern auch die Emotion und das Gefühl, wenn wir Gegenstände bewerten. Bei Familienunternehmern hat diese Feststellung eine besondere Bedeutung, denn diese besitzen ihre Unternehmen oft nicht nur aus rein finanziellen Überlegungen. Umso mehr bewerten sie positive Aspekte wie die unternehmerische Freiheit, den sozialen Status und die Herausforderung, aber auch negative Aspekte wie beispielsweise Stress, Isolation und Verantwortung.

Der emotionale Wert, den Familienunternehmer ihrem Unternehmen beimessen, ist dabei oftmals höher als der finanzielle Wert. Denn das Besitzen eines Unternehmens generiert für sie vor allem nichtfinanzielle Vorteile wie beispielsweise Stolz, Ansehen, Freude und Glück. Die Familie Buhlmann und ihr Unternehmen Buhlmann Rohr-Fittings-Stahlhandel GmbH & Co KG aus Bremen ist hierfür ein sehr gutes Beispiel. Jan-Oliver Buhlmann ist der festen Überzeugung, dass eine glückliche Familie wesentlicher Erfolgsgarant für ein prosperierendes Familienunternehmen ist und dass tagtäglich an diesem Glück gearbeitet werden muss. Dabei spielen seiner Meinung nach auch kulturelle Unterschiede eine wichtige Rolle. Im angloamerikanischen Kontext sind emotionale Werte von geringerer und im asiatischen Raum von größerer Bedeutung.

Wie die Familie Buhlmann dieses Glück in ihrem Unternehmen nutzt, wie sie es täglich fordert und fördert und welche Rolle die Buhlmanns 7 in diesem Zusammenhang spielen, möchten wir Ihnen im Rahmen dieses Workshops vorstellen und mit Ihnen diskutieren.

Jan-Oliver Buhlmann

ist seit 2012 Chief Financial Officer (CFO) der international operierenden BUHLMANN GRUPPE. Während seines berufsbegleitenden Studiums der Betriebswirtschaft an der Fachhochschule für Ökonomie und Management in Düsseldorf hat er zwei Studienaufenthalte in China verbracht.

Dr. Thomas Ull

ist Wirtschaftsprüfer bei der Pricewaterhouse­Coopers AG und Leiter des Geschäftsbereiches Familienunternehmen & Mittelstand für PwC im Nordwesten mit den Standorten Bremen und Oldenburg. Er ist als „Familienunternehmer­Versteher“ mit der generationenübergreifenden Qualifizierung, Vernetzung und inhaberstrategischen Beratung von Familienunternehmen und Unternehmerfamilien bestens vertraut.

Helmuth Schäfer

Partner der PricewaterhouseCoopers AG. Seit mehr als zwanzig Jahren begleitet der Wirtschaftsprüfer und Steuerberater als unternehmerischer Sparringspartner international tätige Familienunternehmen bei der Bewältigung ihrer vielfältigen Herausforderungen. Bei PricewaterhouseCoopers leitet Helmuth Schäfer den Geschäftsbereich Wirtschaftsprüfung und prüfungsnahe Beratung für Familienunternehmen und Mittelstand in Deutschland.

B11

Internationalisierung von Familienunternehmen - Die Aufspürung und Nutzung internationaler Wachstumsmöglichkeiten

Die Internationalisierung wird als wichtiger Schritt im Leben eines Familienunternehmens wahrgenommen. Einige dieser Unternehmen entscheiden sich bereits früh zu diesem Schritt, oft bereits in der ersten Generation, während andere sich deutlich später erst, nach Erreichen einer gefestigten Marktposition im Heimatmarkt, internationalen Aktivitäten öffnen.

Trotz der Unklarheit darüber, wann und warum Familienunternehmen sich verstärkt internationalen Aktivitäten zuwenden, ist es unstrittig, dass hierdurch höhere Skaleneffekte, eine Senkung der Faktorarbeitskosten, Rohstoffkosten sowie der Zugang zu qualifizierten Mitarbeitern/Know-how in Fremdindustrien ermöglicht wird. Die Internationalisierung von Familienunternehmen unterscheidet sich fundamental von derer mit anderer Eigentümer- und Governancestruktur; daher ist es wichtig, sie als eigenes Objekt zu verstehen und ihre spezifischen Charakteristika im Kontext von Internationalisierungsstrategien zu erfassen und dahingehend zu erforschen.

Die Intention dieses Workshops ist es, durch die Präsentation von Fallstudien deutscher Familienunternehmen zu verstehen, wann und wie die Internationalisierung initiiert und vorangetrieben wurde, welche (z.B. kulturelle oder verhaltensspezifische) Faktoren das Unternehmensverhalten während diesem Prozess beeinflusst haben sowie was für die Akquirierung (mit Blick auf Ressourcen) benötigt wurde, um die internationalen Venture Aktivitäten zu fördern. Des weiteren soll der Workshop aufzeigen, zu welchem Grad internationale Märkte erschlossen wurden und welche Rolle (a) geplante, erforschte sowie gewählte, oder (b) zufällige, ungeplante sowie unerwartete Möglichkeiten spielten.

Prof. Dr. Andrea Calabro

ist Lehrstuhlinhaber des Lehrstuhls für ABWL und Familienunternehmertum an der Universität Witten/Herdecke. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich der Internationalisierung von Familienunternehmen, Corporate Governance sowie Accounting. Besonderer Fokus liegt dabei auf dem Verhalten von Individuen in verschiedenen Governance Organen, der Effektivität dieser Organe sowie formellen und informellen Governance-Mechanismen.

Cornelius Thor

Cornelius Thor leitet das Deutsche Geschäft der DEG - Deutsche Investitions- und Entwicklungsgesellschaft mbH, Köln. Die DEG, ein Unternehmen der KfW-Bankengruppe, finanziert und strukturiert seit mehr als 50 Jahren Investitionen privater Unternehmen in Entwicklungs- und Schwellenländern. Sie ist eines der größten Entwicklungsfinanzierungsinstitute für die Förderung der Privatwirtschaft.

B12

Glück: Ein notwendiges Element gelingender Strategie

Das Normale, wie sich Unternehmen unter der Bedingung verschärften, z. B. globalen, Wettbewerbs und dynamischen Wandels der Technologien langfristig entwickeln, ist der Notverkauf oder der Untergang. Davor bewahrt nur eine gelingende Strategie. Diese darf aber nicht die gleiche sein wie die des Wettbewerbers. Man braucht schon Glück, sich so eine Strategie auszudenken. Und dann scheitern viele gut ausgedachte Strategien in der Umsetzung, am Missgeschick der Führung oder an unglücklichen Umständen. Das läuft auf das Gleiche hinaus, denn bekanntlich braucht ein guter Führer „Fortune“. Glück ist eine der notwendigen, aber noch wenig erforschten Voraussetzungen für gelingende Strategien.

Wir sammeln individuelle Erfahrungen und theoretische Einsichten darüber, unter welchen Bedingungen sich glückliche Zufälle entwickeln können. Und wir sammeln Maximen, wie man Unglück ausweichen oder die Folgen begrenzen kann.

Prof. Dr. Hermut Kormann

war vier Jahrzehnte in technisch geprägten Industrieunternehmen und davon zwei Jahrzehnte als Nicht-Familienmitglied in der Führung eines bedeutenden Familienunternehmens tätig. Er hat Honorarprofessuren an der Zeppelin-University in Friedrichshafen und an der Universität Leipzig auf dem Gebiet der Strategie und Governance von Familienunternehmen inne.

B13

IT- Infrastruktur: Über Wolken, die NSA und Freie Software - Open- Source- Software als Alternative zur "Cloud" Microsoft, Google & Co.

Die eigene IT-Infrastruktur aufgeben und auf die Wolke schieben? Diese Entscheidung steht für viele Unternehmen an. Geringe Investitionskosten, multimodale Zusammenarbeit, aktuelle Software — das klingt erstmal verlockend. Doch stehen diesen Vorteilen auch Bedenken gegenüber, wie Abhängigkeit, Datensicherheit und -kontrolle, Rechtshoheit und Industriespionage.

Den einschlägigen Umfragen der Unternehmensberatungen zufolge entscheiden sich die meisten deutschen Unternehmen nach wie vor für die IT „in house“ und zahlen hohe Summen für Lizenz- und Wartungsverträge. Die Anbieter wissen diese Abhängigkeit zu monetarisieren und was die Software im Hintergrund macht, kann man aufgrund des fehlenden Quellcodes nicht feststellen.

Wir möchten Ihnen mit Beispielen aus unserer Arbeit zeigen, dass die Antwort auch anders lauten kann: Open-Source-Software bietet ein breites Spektrum an Lösungen etlicher technischer und operativer Aufgaben im Unternehmensumfeld. Dabei ist es schon lange nicht mehr erforderlich, in die Softwareentwicklung einzusteigen. Zahlreiche Anbieter bieten maßgeschneiderte Lösungen zu deutlich niedrigeren Kosten an, da meist mehrere Interessenten den Fortschritt finanzieren. Der offene Quellcode und die standardisierten Schnittstellen machen zudem unabhängig.

Wir würden Ihnen gerne die langfristigen Vorteile näherbringen und die ersten Schritte aufzeigen.

Für Ihre Fragen und Diskussion steht ausreichend Zeit zur Verfügung.

Dr. Martin Krafft

ist selbständiger Berater rund um IT-Sicherheitskonzepte und setzt, wann immer möglich, auf Open-Source-Lösungen. Seit 18 Jahren entwickelt er selbst im Open-Source-Umfeld. Martin hat das Entrepreneurship Zentrum der Universität Witten/Herdecke mitgegründet und ist an vier Startups beteiligt, die er auch hinsichtlich IT berät. Er ist zudem Familienunternehmer in der dritten Generation.

Dr. Micheal Meskes

ist Gründer und Geschäftsführer der credativ Unternehmensgruppe, die mit 70 Mitarbeitern in Büros in sechs Ländern vertreten ist und Unternehmen bei der Konzeption, Umsetzung und Wartung von IT-Lösungen auf Basis von Open-Source-Software unterstützt. Michael ist seit 20 Jahren im Umfeld der Freien Software als Entwickler tätig.

C01

Un(Glück) in der Nachfolge - Erwartungsmanagement in komplexen Situationen

Die Nachfolge in der Unternehmensführung ist und bleibt eine der zentralen Herausforderungen für Familienunternehmen. Dabei hängt die Frage, ob eine Nachfolge glückt, nicht nur davon ab, ob ein kompetenter Nachfolger oder eine kompetente Nachfolgerin bereit ist, in das Unternehmen einzusteigen. Vielmehr sind Fragen der Nachfolge auch immer Fragen des Erwartungsmanagements – sowohl von Seiten des Nachfolgers als auch von Seiten des Vorgängers. Viele Nachfolgen scheitern, weil beide Seiten von sich, von dem Unternehmen und ihrer neuen Rolle anderes erwarten, als es die jeweils andere Seite tut. Oftmals ist den Beteiligten dabei nicht klar, welche Erwartungen unausgesprochen existieren, wer diese Erwartungen hegt oder welche Erwartungen sie sogar selbst haben.

Solche Situationen enden nicht selten im Unglück, sowohl für die Nachfolger als auch für die Vorgänger und das Unternehmen.

Der Workshop geht der Frage nach, wie diesen spezifischen Problemen begegnet werden kann. Am Beispiel einer komplexen Nachfolgesituation wird eine komplexe Nachfolge analysiert, um im Anschluss daran Empfehlungen für ähnliche Situationen zu entwickeln.

Dr. Martin Pesch

war mehr als 20 Jahre als Gesellschafter/Geschäftsführer eines Familienunternehmens im Maschinen- und Anlagenbau tätig. Er verkörperte die dritte Generation und hat die mit der Nachfolge und Neuausrichtung verbundenen Prozesse und Dynamiken auf allen Ebenen und in allen Lebensbereichen mitgestaltet und persönlich erlebt. Aktuell ist er Mitglied der Geschäftsleitung in einem Ingenieurbüro, verantwortlich für die Bereiche Vertrieb und Organisation.

Dr. Till Jansen

ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Führung und Dynamik in Familienunternehmen. Er beschäftigt sich in seiner Forschung mit widersprüchlichen Erwartungen und Rationalitäten in Organisationen, insbesondere in Familienunternehmen.

C02

Generationendialog: Wie tickt die nächste Generation?

Thema und Inhalt des Workshops ist der Generationendialog. Dass eine gelungene, „glückliche“ Nachfolge eng verknüpft ist mit der Qualität des Austausches von Erwartungen ist schnell formuliert. Auch in wachsenden Unternehmerfamilien nimmt der Bedarf an Kommunikation zwischen den Generationen zu, damit alle Beteiligten ihre Anliegen vortragen können und gemeinsame Lösungen zur Nachfolgegestaltung und Familienstrategie gefunden werden.

Die Praxis sieht oftmals anders aus. Einerseits weiß man nicht genau, was die nächste Generation „wirklich“ umtreibt, will sie nicht bevormunden, aber das Beste für die Kinder (ohne sagen zu können, was dies ist). Andererseits sieht man sich in der Pflicht Sorge zu tragen, dass das Unternehmertum mit der nächsten Generation seine Fortsetzung findet. Zugleich wird in der Öffentlichkeit das Bild einer Generation Y gezeichnet, die ihr Lebensglück mit kurzfristigen, höchst individuellen Zielen verknüpft … – Höchste Zeit den Generationendialog zu intensivieren und dem Glück der Erwartungsklärung auf die Sprünge zu helfen.

Im Workshop werden Kernfragen der Nachfolgegestaltung behandelt, sowie bewährte Tricks und Kniffe aus der langjährigen Arbeit mit Unternehmerfamilien vermittelt und sogleich in der Praxis erprobt. Der Workshop ist als Zwei-Generationen-Workshop angelegt und wird parallel in der Nachfolgerschule ausgeschrieben. Diese Besetzung mit Vertretern beider Generationen verspricht einen spannenden Austausch.

 

Torsten Groth

ist Dozent am Wittener Institut für Familienunternehmen (WIFU) der Universität Witten/Herdecke und selbstständiger Organisationsberater. Forschungs- und Beratungsschwerpunkte: Langlebigkeit von Familienunternehmen, Familienstrategie und Nachfolgemanagement. Groth berät Familienunternehmen und Unternehmerfamilien in Führungs- und Organisationsfragen. Zahlreiche Veröffentlichungen zu den Besonderheiten von Familienunternehmen.

C03

Der Wille zum Sinn

“In den Vereinigten Staaten wird oft gefragt: ‚Does it work?’ Diese Haltung ist in unserer Zeit nicht ausreichend. Die Know-Why-Frage ist eigentlich die spannende, die Bewusstsein befördert. Eine fragende Haltung ist entscheidend. Wenn sie uns jeden Tag umtreibt, wird sie uns enorm weiterbringen.” Der Referent lebt bis heute nach diesem Prinzip, auch als Unternehmer.

Für ihn ist das Forschen nach der Sinnfrage eine Hauptaufgabenstellung für eine Arbeitsgemeinschaft. Dieses Thema soll auch Inhalt des Workshops sein, welcher auf vorausgegangener Keynote aufbauen wird. Im Diskurs sollen Fragen behandelt werden wie:

Entdecke ich in dem, was ich tue, einen Sinn? Wo liegt der tiefere Sinn einer Sache?

Entscheidend ist immer die Sinnperspektive, denn das Erkennen des Sinns hat eine enorme Sogwirkung. Und das ist auf unser Zusammenleben übertragbar. Wenn Menschen einen Sinn erkennen und bereit sind, aufgeschlossen mit Aufgaben umzugehen, dann fördert das innovative Lösungen, neue Produkte können kreiert oder kreative Dienstleistungen angeboten werden. Die Frage ist: Was löst Begeisterung aus? Wir könnten auch fragen: Was befördert die intrinsische Motivation? Es braucht Initiative weckende Rahmenbedingungen. Eine gute Führungskraft ist ein Evokator, ein Arbeitsleiter, der interessante Fragen hervorruft.

Prof. Götz W. Werner

dm-Gründer, nach elf Schuljahren abgegangen, deutscher Jugendmeister im Rudern, gelernter Drogist, Prokurist geworden. Verstoßener Sohn. Realträumer. Gründer wider Willen. Steht nach vier Jahrzehnten einem Unternehmen mit konzernweit rund 50.000 Mitarbeitern, knapp 3000 Filialen und einem Umsatz von 7,7 Milliarden Euro vor.

C04

Vom Glück der Hilfe und des Scheiterns - Der Unternehmer und seine "richtigen" und "falschen" Verbündeten

Der Unternehmer: visionär, zielgerichtet, immer vorneweg und das meist schneller als die anderen. Das Bild lässt außer Acht, dass auch (oder gerade) der erfolgreichste und aktivste Unternehmer ein Netzwerk von Unterstützern und Begleitern benötigt, das ihm hilft, seine Ideen umzusetzen. Was so selbstverständlich klingt, wirft eine Reihe von im Ernstfall existentiell bedeutsamen Fragen auf:

Wie findet man die richtigen Verbündeten? Was kann man dafür tun – oder ist es einfach nur Glück, dass und wenn sie einem begegnen? Welche Art von Verbündeten brauchen Unternehmer, um auf ihrem Weg Unterstützung und kritisch-konstruktive Rückmeldung zu bekommen? Welche Lehren ziehen sie aus dem Umgang mit vermeintlich guten Verbündeten, die sich letztlich doch als Fehlgriff entpuppen? Was lernen Unternehmer von den Menschen, die ihnen schaden? Und wie geht die nachfolgende Generation mit all dem um?

Der Workshop beschäftigt sich vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen und strukturellen Entwicklung eines mittelständischen Unternehmens in den letzten 25 Jahren mit der Frage, wie ‚richtige‘ Verbündete einem Unternehmen sowohl nutzen als auch schaden und ‚falsche‘ Verbündete notwendige Entwicklungsschritte in Gang gesetzt haben. Zusammen mit den Workshop-Teilnehmern werden dabei vor allem solche Momente intensiv betrachtet, die das Unternehmen sowie die darin agierenden Personen vor zum Teil existentielle Herausforderungen gestellt haben.

Uwe Paris

Geschäftsführender Gesellschafter der STD Partners in Wetter. Studium der Kunstgeschichte, Germanistik, Philosophie, Theologie und Pädagogik an der Ruhr-Universität Bochum. Als Beamter auf Lebenszeit seit 1980 im Schuldienst tätig, übernahm er 1990 nach dem Tod seines Vaters das Unternehmen, schied später aus dem Schuldienst aus und baute die Unternehmensgruppe zu einem der führenden Dienstleister für die deutsche und europäische Stahlindustrie aus.

Dr. Christina Erdmann

Diplom-Pädagogin, arbeitet seit ca. 15 Jahren als Coach und Beraterin mit mittelständischen Unternehmen in den Bereichen Organisations- und Führungskräfteentwicklung sowie Nachfolge. 1999 wurde sie mit einer Arbeit über die Erziehung von Unternehmensnachfolgern promoviert und war anschließend als Seniorberaterin für Change Management tätig. Seit 2003 selbständig, war sie von 2009-2012 auch Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Führung und Dynamik von Familienunternehmen an der UW/H.

C05

Open Innovation als Chance und Weg zum Glück

Lineare Geschäftsmodelle werden immer stärker durch disruptive Innovationen erschüttert und die Taktraten von Innovationen werden immer schneller.

Viele Unternehmen kämpfen mit einem Innovationsproblem. Konzerne und Mittelständler verfügen selten über Strukturen, Incentivierungs- oder Entscheidungsprozesse, die notwendig sind, um Innovationen schnell und flexibel voranzutreiben. Ausgangspunkte disruptiver Entwicklungen sind zudem zunehmend Start-ups, die ganze Märkte neu definieren. Google, Mercedes Benz und andere Konzerne öffnen als Folge systematisch Innovationsprozesse durch Investitionen in Start-ups. „Open Innovation“ als Chance und Weg zum Glück: bedeutet eine signifikante Erhöhung des Innovationspotentials durch systematische Öffnung der unternehmenseigenen Innovationsprozesse via systematischer Investments in Start-ups und Kollaboration mit ihnen.

Der Workshop schildert dabei Deutschlands Denkfehler und strukturelle Nachteile (wie z.B. das gravierende Innovationsproblem des deutschen Mittelstandes, Deutschlands Defizite in der Kommerzialisierung von Forschung und Innovation oder die Finanzierungslücke für Start-Ups), aber auch die konkreten Chancen und Lösungen für Mittelstand und Konzerne. Dies mit Best Practice Beispielen aus den USA (Silicon Valley) und anhand deutscher Unternehmen. Erfolgsfaktoren für die erfolgreiche Realisierung von Innovationen werden aufgezeigt.  Fazit: Durch eine systematische Öffnung, Bereitstellung von Wachstumskapital und die Verknüpfung von Netzwerken und Ressourcen lassen sich Innovationspotenziale systematisch heben.

Dr. Jeanette zu Fürstenberg

ist Gründungsmitglied des Deutschen Innovations Fonds und verantwortet dort die Bereiche Innovations Screening und Roadmapping, Deal Flow Sourcing, Due Diligence und Venture Aufbau. Jeannette engagierte sich zuletzt im eigenen Familienunternehmen und war dort mitverantwortlich für die Akquise und Betreuung existierender Beteiligungen.

Filip Dames

ist Gründungspartner des Deutschen Innovations Fonds (DIF) und war die letzten Jahre erfolgreich als Unternehmer und Business Angel tätig. Er ist an mehr als 20 Start- Ups beteiligt und seit 4 Jahren im Management- Team von Zalando, Europas größtem E- Commerce-  Anbieter für Mode. Zudem war er Gründer und CEO der Zalando- Lounge. Filip ist seit 2008 Gründer und Managing Partner der JODA MEDIA Consulting, einer Unternehmensberatung mit Fokus auf Wachstumsberatung, VC und Innovationsmanagement.

Robert Lacher

ist Gründungspartner des DIF. Für den DIF verantwortet er die Bereiche Deal Flow Sourcing, Inkubation, DIF Expertennetzwerk, DIF Talent Pool und Public Relations. Zuvor war Robert als Strategieberater im Münchener Büro der Boston Consulting Group („BCG“) für internationale Kunden mit Fokus auf Medien und Telekommunikation, Konsumgüter und Automotive tätig. Dabei begleitete er u.a. die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle und den Aufbau von Start-ups für verschiedene DAX-Konzerne operativ in der Rolle des Interim-CEOs.

C06

Mehr Glück als Verstand - oder mehr Verstand als Glück? - Erfolgsfaktoren für die Zusammenarbeit von Fremdmanagern und Familienmitgliedern in der Geschäftsführung

Das Management wachsender und komplexer Familienunternehmen erfordert von der Geschäftsführung zusehends spezialisierte Fähigkeiten. Ein professionelles externes Management kann bei der Bewältigung komplexer werdender Aufgaben sehr hilfreich sein, oder familieninterne Nachfolge-Lücken schließen. Nicht zuletzt müssen sich Familienunternehmen im Wettbewerb um Fachkräfte als attraktive Arbeitgeber positionieren. Dazu gehört auch, verdienten Mitarbeitern Karrierepfade zu eröffnen, die bis ins Top-Management des eigenen Unternehmens führen.

Die Kooperation mit familienexternen Mitgliedern in einem bisher rein inhabergeführten Unternehmen ist bei weitem kein Selbstläufer. Familiengesellschafter müssen lernen, externe Manager als Partner „auf Augenhöhe“ an unternehmerischen Entscheidungen partizipieren zu lassen, ohne diesen blind zu vertrauen. Externe Manager wiederum sehen sich nicht nur mit der Unternehmenslogik, sondern auch mit der Familienlogik der Inhaberfamilie konfrontiert und müssen oft eine Mittlerrolle zwischen beiden Systemen übernehmen.

Der Workshop geht der Frage nach, wie eine gemischte Geschäftsführung zu einer strategischen Ressource für das Familienunternehmen werden kann. Auf Grundlage wissenschaftlich gesicherter Einsichten und realer Praxisbeispiele werden gemeinsam mit den Teilnehmern strategische Erfolgsfaktoren einer gemischten Geschäftsführung erarbeitet. Ziel ist es, Einblicke in gelungene und gescheiterte Beispiele zu gewähren und vor allem konkrete Gestaltungsempfehlungen abzuleiten

Prof. Dr. Marcel Hülsbeck

ist Inhaber des Lehrstuhls für Personal und Organisation in Familienunternehmen am WIFU. In seiner Forschung befasst er sich mit der Corporate Governance von Familienunternehmen, der Unternehmensnachfolge sowie Human Resource Management-Praktiken von Familienunternehmen. Im Rahmen des Praxistransfers unterstützt er Unternehmer, Unternehmen und Nachfolger in den o.g. Gebieten.

Dr. Peter Bartels

leitet als Vorstandsmitglied bei PwC den Geschäftsbereich Familienunternehmen und Mittelstand. Die fachlichen Schwerpunkte des Steuerberaters und Wirtschaftsprüfers liegen in der Jahresabschlussprüfung und Transaktionsberatung, insbesondere der integrierten Prüfung und Beratung (häufig börsennotierter) eigentümergeführter Unternehmen. Zudem berät er Unternehmen bei gesellschaftsrechtlichen Umstrukturierungen und übernimmt (Schieds-) Gutachterrollen bei großen Bewertungsfällen.

C07

Wir wachsen mit hohem Tempo in allen Weltregionen! Wie ist das zu bewältigen? - Der Umbau der Führung vom Pionier zu einer leistungsstarken Führungsmannschaft

Schnelles Wachstum in Verbindung mit einer konsequenten Internationalisierung stellt jedes Familienunternehmen vor erhebliche Herausforderungen. Die in der Vergangenheit gut eingespielten Organisationsverhältnisse und Führungspraktiken kommen dadurch in aller Regel ziemlich unter Druck. Die stark gestiegene Komplexität lässt dann zumeist das Bewusstsein reifen, dass es sowohl aufbauorganisatorische Veränderungen braucht, d.h. eine klar durchdachte Aufgaben- und Verantwortungsverteilung, aber auch eine ganz andere Art zu führen, will man im Alltag mit der enormen Vielfalt an Entscheidungsmaterien und den damit verbundenen Risiken erfolgreich zurande kommen. Wie ist so eine grundlegende Weiterentwicklung des unternehmensinternen Geschehens konstruktiv zu bewältigen? Wie kann ein solcher Umbau angegangen werden, ohne die bisherigen Stärken eines familiengeführten Unternehmens ernsthaft zu gefährden?

Im Workshop werden diese Themen zunächst am Beispiel der ALPLA Werke GmbH & Co. KG exemplarisch verdeutlicht. ALPLA gehört zu den weltweit führenden Unternehmen im Bereich Verpackungslösungen (Kunststoffflaschen mit Verschlüssen). 15.300 Mitarbeiter arbeiten weltweit in rund 40 Ländern und an 150 Produktionsstandorten, der Jahresumsatz beträgt 3,2 Mrd. Euro. Dieses Unternehmen hat sich vor sieben Jahren auf den Weg gemacht, um seine Führungsstrukturen inklusive der alltäglichen Führungspraxis auf die geänderten Anforderungen hin auszurichten. Vor dem Hintergrund dieser Erfahrungen sind die Workshopteilnehmer herzlich eingeladen, ihre eigene Unternehmenssituation gemeinsam mit den Anderen intensiv zu diskutieren und nach brauchbaren Lösungen Ausschau zu halten.

Günther Lehner

CEO der Alpla Werke GmbH & Co. KG, Vorsitzender der Familienstiftung

Margit Oswald

Mag., Partnerin der osb international AG, spezialisiert auf internationale Managemententwicklungsprogramme

Prof. Dr. Rudolf Wimmer

apl. Professor am Wittener Institut für Familienunternehmen. Gründungsprofessor des Instituts und seit 2012 Vizepräsident der Universität Witten/Herdecke. 1988 Mitbegründer der osb, Gesellschaft für systemische Organisationsberatung, und Partner der osb international AG. Mitglied im Aufsichtsrat diverser Familienunternehmen und Autor zahlreicher Publikationen zu Fragen von Management und Führung sowie der Strategie- und Organisationsentwicklung.

C08

Die Entwicklung der Family Governance als Professionalisierungschance für Familiengesellschafter

Der Kreis der Gesellschafter wächst von Generation zu Generation, die Zahl der nicht im Unternehmen tätigen Personen wird ebenso größer. Die Gesellschafter verlieren ihre inhaltliche und emotionale Bindung zum Unternehmen, Vorurteile werden durch „liebevoll gepflegte Geschichten“ aus dem engeren Umfeld der Kleinfamilie aufgeladen. Dieses innerliche Wegrücken der Gesellschafter von ihrem Unternehmen ist in der Regel ein schleichender Prozess, der ein erhebliches Existenzrisiko in sich birgt. Die Interessensgegensätze zwischen den Eigentümern steigen, die Entscheidungsfähigkeit im Gesellschafterkreis sinkt.

Eine bewährte Möglichkeit, diesem natürlichen Verlauf entgegenzuwirken, ist die gezielte Beschäftigung des Gesellschafterkreises mit seinem unternehmerischen Selbstverständnis und der sich daraus ergebenden Ordnung. Solche Entwicklungsprozesse werden „Familienstrategie“ oder „family governance“ genannt.

In diesem Workshop wird am Beispiel der Firma Greiner Holding AG gezeigt, wie die Entwicklung der Familienstrategie genutzt werden kann, um gerade die jüngere Generation wieder deutlich näher ans Unternehmen heranzuführen und für die Gesellschafterfunktion zu qualifizieren. Das Unternehmen Greiner, weltweit führend im Kunst- und Schaumstoffbereich mit zurzeit ca. 1,3 Mrd. € Umsatz, ist ein deutsch/österreichisches Familienunternehmen in der 5. Generation mit knapp 50 Gesellschaftern. Anhand dieses Praxisbeispiels sind die Workshopteilnehmer herzlich eingeladen, Erfahrungen aus ihren eigenen Gesellschafterkreisen miteinander zu diskutieren.

Peter Greiner

Dipl. -Kfm., geboren 1966 in Stuttgart, verheiratet, 3 Kinder. Gesellschafter der Greiner Holding AG. Mitglied des Greiner Familiengesellschafterrates. Betriebswirtschaftliches Studium in München und Stuttgart. Berufliche Stationen in Frankreich und Deutschland. Geschäftsführer und Gesellschafter bei diversen Technologie Startup-Unternehmen.

Dominik Greiner

Mag., geboren 1981 in Wien. Gesellschafter der Greiner Holding AG. Betriebswirtschaftliches Studium mit Spezialisierung auf Marketing & Sales in Wien. Nach beruflichen Stationen in Tschechien, den USA und Österreich seit 2012 als Business Angel und Seed-Investor tätig. Co-Founder von Österreichs größtem Co-working Space. Mitglied mehrerer Beiräte nationaler und internationaler Unternehmen.

Dr. Alexander Schmidt

Dozent zu Familienunternehmen an der Zeppelin Universität und der Leibniz Uni Hannover, Senior Berater der osb Wien Consulting GmbH (www.osb-i.com), Autor mehrerer Publikationen zu den Fragen der Eigentümer von Familienunternehmen, wie z.B. Übergabe, Governance und Strategieentwicklung. Geboren 1966 in Wien, verheiratet, 2 Kinder.

C09

Startup- Investments von Familienunternehmen - Disruption der Tradition

Familienunternehmen stehen zunehmend vor der Herausforderung, mit sich schnell verändernden Industrien Schritt zu halten. Insbesondere die exponentiell zunehmenden Digitalisierungstendenzen in der primären und sekundären Wertschöpfung erfassen fast alle Unternehmen. Um das Familienvermögen und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens über Generationen hinweg zu sichern, sind kontinuierliche Entwicklungen der Geschäftsmodelle des Familienunternehmens notwendig. Wie können Familienunternehmen im Kontext dieser zunehmenden Dynamisierung ihr Vermögen sichern und das Unternehmen innovativ auf die Zukunft vorbereiten? Der Beantwortung dieser Frage widmet sich der Workshop. Der Fokus der Betrachtung liegt dabei auf Corporate-Venturing-Aktivitäten von Familienunternehmen, welche darauf abzielen, durch Investitionen in technologiebasierte Startups von disruptiven Trends zu profitieren, statt durch diese bedroht zu werden.

Im Workshop wird anhand von Marktdaten und Beispielen erläutert, wie Corporate Venture Capital funktioniert, welchen Mehrwert es Familienunternehmen bringen kann und wie sie in diesem Feld Fuß fassen können. Am Beispiel der TriPos GmbH wird gezeigt, welcher Ansatz und welche notwendigen Schritte bei der Installation eines Beteiligungsmodells beachtet werden müssen und wie diese in die Tat umgesetzt werden. Gleichzeitig sollen im Workshop mit den Teilnehmern Möglichkeiten diskutiert werden, warum Familienunternehmen Vorteile ggü. Venture Capital oder Private Equity Firmen haben und wie diese erfolgreich genutzt werden können.

Niko Pohlmann

1974 in Münster, Westfalen geboren und in einem textilunternehmerischen Elternhaus aufgewachsen. Abitur, Wehrdienst, Auslandsausbildung in einer New Yorker Textilproduktion, Abendstudium mit Schwerpunkt Marketing. Diplomstudium der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Witten/ Herdecke mit Forschungsaufenthalt im Silicon Valley an der Haas Business School, Berkeley und Standford. Organisationsaufbau und Vertriebsarbeit mit Börsengang des High-Tech Unternehmens FormFactor in Kalifornien. Leitende Einkaufsfunktionen bei Kik und Poco bis 2010. Aufbau eines eigenen Start-ups Nivo mit Schwester Mali. Seit 9 Jahren Geschäftsführer der TriPos GmbH.

Dr. Thilo J. Pukall

arbeitete vier Jahre am Wittener Institut für Familienunternehmen und verantwortete dort ab 2011 die GründerWerkstatt der UW/H, welche studentische Startups fördert. Seit März 2014 ist er Geschäftsführer des Entrepreneurship Zentrums Witten, welches an der Schnittstelle zwischen Universität und Wirtschaft technologiebasierte Startups fördert.

C10

Arbeit und Begeisterung - Tücken und Möglichkeiten einer attraktiven Verbindung

Begeisterung bei der Arbeit fördert Gesundheit und lebenslange Lernfähigkeit, verringert Fluktuation und macht Unternehmen anziehend. Und vor allem: Begeisterung ist eine wesentliche Quelle für Engagement, Kreativität und Eigeninitiative. Ganz gleich, welche Effekte genau man begeisterndem Arbeiten zuschreibt, fest steht: Begeisterung bei der Arbeit ist unbedingt wünschenswert. Doch die Forderung danach ist leichter formuliert als umgesetzt, denn die Gestaltung eines begeisterungsfördernden bzw. -erhaltenden Umfeldes hat ihre speziellen Tücken:

  • Begeisterung kann nicht angeordnet werden. Sie entsteht – oder nicht. Es geht also darum, Unternehmen zu bauen, die Begeisterung ermöglichen und erhalten – aber worauf kommt es dabei an?
  • Um aufeinander abgestimmtes Arbeiten zu gewährleisten, haben sich diverse Formen von (Fremd-) Kontrolle in Unternehmen etabliert. Von anderen kontrolliert zu werden, ist der Begeisterung jedoch überhaupt nicht zuträglich. Begeisterung braucht hohe Freiheitsgrade im eigenen Tun. Wie können daher alternative Formen aussehen, die für diszipliniertes und aufeinander abgestimmtes Arbeiten im Unternehmen sorgen und die Begeisterung fördern, anstatt diese (ungewollt) zu zerstören?

In diesem Seminar stellen wir ausgewählte Ideen aus dem aktuellen wissenschaftlichen Diskurs sowie Erfahrungen aus dem eigenen Unternehmen zur Diskussion und entwickeln interessante Anregungen für den praktischen Umgang mit der Herausforderung, ein begeisterungsfähiges Unternehmen zu gestalten.

Dr. Ludger Kleyboldt

43, geschäftsführender Gesellschafter in dritter Generation des NWB Verlages in Herne und Mitglied der awisu FG. Seit der Übernahme der Geschäftsführung in 2004 beschäftigt ihn insbesondere die richtige Organisations- und Motivationsform für das etablierte Unternehmen in einem sich dynamisch verändernden Markt. Dabei ist ihm die nachhaltige Ausrichtung des Unternehmens eine Herzensangelegenheit.

Dr. Ulla Domke

ist seit 1999 selbständige Organisationsberaterin (prometha Organisationsberatung). Sie unterstützt vorrangig mittelständische Unternehmen in den Feldern Change Management, Teamentwicklung und Führung. Im Juli 2012 hat sie zusammen mit Martin Granica die awisu Forschungsgenossenschaft gegründet, in der gemeinsam mit Unternehmern zu der Frage geforscht wird, wie gelingende Zusammenarbeit organisiert werden kann.

J. Martin Granica

ist Unternehmer und Wissenschaftler. Zwölf Jahre hat er ein Familienunternehmen geführt und danach als Berater für Unternehmenskommunikation gearbeitet, sowie als wissenschaftlicher Mitarbeiter der IHK Berlin zu den Themen Unternehmensgründung und -führung. Seit 2012 baut er zusammen mit Dr. Ulla Domke als Vorstand die awisu Forschungsgenossenschaft zu einem innovativen Unternehmernetzwerk auf.

C11

Wirtschaft Erfolg + Nachhaltigkeit = Glück - Es könnt' alles so einfach sein

Was bedeutet Glück aus der Sicht eines erfolgreichen Familienunternehmers und aus Sicht der Wissenschaft? Welchen Glücksbeitrag kann wirtschaftlicher Erfolg leisten und wie wichtig sind Dinge außerhalb der ökonomischen Sphäre? Wie kann auch ganz persönlich eine glückliche Balance gelingen und welche Rolle spielen dabei Sinnstiftung und Selbstwirksamkeit?

Der Workshop bietet Raum zum Erfahrungsaustausch, sucht nach Antworten auf diese und weitere Fragen und wird neben den Impulsen seitens Wirtschaft und Wissenschaft insbesondere auch durch eine lebhafte und spannende Diskussion mit allen Anwesenden geprägt sein.

Hans-Günter Trockels

ist geschäftsführender Gesellschafter des Familienunternehmens Kuchenmeister GmbH mit Sitz in Soest. Zudem ist er als Vizepräsident der IHK Arnsberg, als Aufsichtsrat der Apetito AG und als Beirat in diversen Unternehmen und am ZNU – Zentrum für Nachhaltige Unternehmensführung Impuls- und Ideengeber. Er ist verheiratet und Vater einer Tochter und eines Sohnes.

Dr. Christian Geßner

ist seit zwölf Jahren in Forschung und Lehre zum Thema Nachhaltiges Wirtschaften an der Wirtschaftsfakultät der UW/H aktiv (Fokus: Messung von Nachhaltigkeit), sein weiterer Schwerpunkt liegt auf Nachhaltigkeit & Personal. Neben der gemeinsamen Gründung und Leitung des ZNU ist Christian Geßner mit Axel Kölle geschäftsführender Gesellschafter der fjol GmbH (in Kooperation mit der UWH). Christian Geßner ist verheiratet und Vater von zwei Söhnen.

Dr. Axel Kölle

ist gemeinsam mit Dr. Christian Geßner Gründer und Leiter des ZNU – Zentrum für Nachhaltige Unternehmensführung der UW/H. Er ist seit zehn Jahren in Weiterbildung, Forschung und Lehre tätig. Seine Nachhaltigkeitsschwerpunkte sind Risikomanagement, Personal und Marketing. Axel Kölle ist darüber hinaus geschäftsführender Gesellschafter der fjol GmbH (in Kooperation mit der UW/H). Er ist verheiratet und Vater zweier Söhne und einer Tochter.


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